バックオフィス労務2020年3月19日2026年1月16日

【働き方改革関連法】時間外労働の上限規制は罰則あり！注意点は？

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ひよこ

5分3秒

「働き方改革関連法」の成立により大企業ではすでに2019年4月1日から適用されている時間外労働の上限規則。
2020年4月1日からは、中小企業にも適用されるようになります。

この記事では、時間外労働についての基本原則から改正後のポイントまでを、わかりやすくまとめます。

1 時間外労働・休日労働のポイント
2 法改正のポイント

時間外労働・休日労働のポイント

労働時間、時間外労働・休日労働に関するポイントをまとめました。

　＜POINT１＞

労働時間は労働基準法で上限が定められていて、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、延長することはできない
労働基準法で定められている労働時間（法定労働時間）は、１日８時間・１週40時間以内
毎週少なくとも１回は休日を与えなければならない（法定休日）
時間外労働・休日労働をさせるためには、36協定の締結・届出が必要

「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせるのは、労働基準法違反です。

36協定とは？

労働基準法第36条に基づく労使協定のことを、36(サブロク)協定といいます。
企業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合に必要となるもので、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。
「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを定めて従業員と締結し、所轄労働基準監督署長への届け出ることが義務付けられています。

　＜POINT２＞

36協定で定める時間外労働の上限となる時間は、改正前は厚生労働大臣の告示で定められていた
臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超えた時間外労働が可能だった
特別条項で超えられる時間には上限が定められていなかった

労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができていたということ！

臨時的な特別な事情とは？

臨時的と認められるものとしては、

予算、決算に関連する業務
ボーナス商戦等、繁忙期によるもの
納期のひっ迫
大規模なクレーム等の対応
機械のトラブルへの対応

等があげられます。「業務の都合上」「多忙なとき」「使用者が必要と認めるとき」などのぼんやりとした理由や、慢性的なものは臨時的とは認められません。

法改正のポイント

上記＜POINT１＞に記した原則は、変わりません。
変わるのは＜POINT２＞に記した部分です。

改正後は、これまで厚生労働大臣の告示であった「月45時間かつ年360時間以内」という時間外労働の「原則」が、罰則付きで法律に規定されました。

改正前：法律上は残業時間の上限がなかった
↓
改正後：法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできないこととなった

　＜改正内容POINT＞

時間外労働の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、時間外労働させることができる上限を守らなければならない
✔ 時間外労働が年720時間以内
✔ 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
✔ 時間外労働と休日労働の合計について、複数月平均が80時間以内
「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
✔ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間6か月が限度