2020年6月より、パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律（以降、パワハラ防止法と記します）が施行され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。
中小事業主の場合は現時点では努力義務ですが、2022年４月１日から義務化されます。
パワハラという言葉をよく耳にするようになって数年たちますが、パワハラと教育・指導との線引きはどうなっているのでしょう？
パワハラ防止法の概要についてまとめます。
目次
パワハラとは？
パワーハラスメントとは、立場や権力の優位性を利用した、主に社会的な地位の強い者による、自らの権力や立場を利用した不当な要求や嫌がらせ、苦痛を与える行為のこと。
パワハラ防止法とは？
2019年6月5日、改正労働施策総合推進法が公布され、2020年6月より施行されました。
これにより、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止となります。
適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
職場におけるパワハラの定義
職場におけるパワハラとは、以下の３つの要素をすべて満たすものと定義されています。
✔ 職場におけるパワハラの定義
- 優越的な関係を背景とした
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
- 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません
パワハラの対象となる行為とは？
パワハラとなりえる代表的な言動について、6つの行為類型があります。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
パワハラになるかならないかの境界線
厚生労働省HPにあるリーフレットに具体例が記載されています。
fa-external-link2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！[PDF:733KB]
義務化されたパワハラ防止措置とは？
「パワハラ防止法」における事業主の義務について詳しくみていきます。
1事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
- 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
2相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
- 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
3職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（事実確認ができた場合）
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（事実確認ができた場合）
- 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様 ）
4その他併せて講ずべき措置
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護し、その旨を労働者に対して周知すること
- パワハラの相談を理由として解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや
雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。
罰則はあるのか？
事業主がパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を怠った場合には、
パワハラ防止措置の実施状況について指導や勧告の対象となります。
これに従わなかった場合、その旨が公表されることがあります（改正労働施策総合推進法第33条1、2項）。
厚生労働大臣はパワハラ防止措置の実施状況について事業主に報告を求めることができ（同法第36条1項）、事業主がその報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が課される可能性があります（同法第41条）。
この記事は、厚生労働省のページを参考にして書きました。
