新型コロナウイルス関連の休業・欠勤～こんなとき休業手当はどうなる？パターン別まとめ

2020年2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められました。
これにより、体調不良や感染による欠勤に対する取り扱いが変わります。

この記事では、新型コロナウイルスに関連して会社の判断で従業員を休ませたり、感染による欠勤をした場合などの雇用管理や休業補償について、労務担当者の視点から、わかりやすく会話形式でまとめます。

パターン別に具体例を挙げてみていきましょう。

そもそも指定感染症とは？

そもそも指定感染症って何ですか？危険な感染症だということはわかるのですが、いまいちピンときません。

感染症法（正式名称：感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律）が関わってくるのですが、ざっくり言うと感染症法における感染症の分類のひとつが、「指定感染症」です。感染力や重症度などに応じて「1類感染症」から「5類感染症」まで分類されています。

例えば、エボラ出血熱、SARS、MERSなどの名の知れた感染症は、感染予防法の1類から3類感染症に指定されています。「指定感染症」は、これらに準じた措置を行うこととなります。

簡単に言うと、今までは感染症法に指定されていなかったけれど、1類～3類感染症と同じように、届出や隔離・入院などの措置がとれるようになったということですか？

そうです。過去に指定感染症になった感染症は、鳥インフルエンザやSARS、MERSなどがあります。これらはいずれも、指定感染症になったあと、2類感染症として定められました。

▲感染症法における感染症の分類｜厚生労働省

新型コロナウイルスに関連して休業するとき

新型コロナウイルスに関連して従業員が欠勤したり、会社側から休ませたりするときに注意するべきことはありますか？
休業手当を支給しなければいけないのはどんなときですか？

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、賃金支払いの必要性の有無等については、個別事案ごとに状況をみて総合的に判断しなければなりませんので、一概には言えません。

原則として、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています（労働基準法第26条）。

この「使用者の責に帰すべき事由」にあたるかどうか、判断が難しいですがしっかりと判断しなくてはなりません。

尚、休業手当を支払う場合、支給要件に合致すれば 雇用調整助成金の支給対象になります。

休業手当が支給されるとき・されないときの判断基準について、労務担当としても一従業員としてもしっかり理解しておきたいです！！

そうですね！ケースごとに分けてまとめてみましょう。

労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、事業主が支払った休業手当の額に応じて雇用調整助成金が支払われます。

• 従業員が新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないので、休業手当を支払う必要はありません。
• 健康保険に加入していて要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

新型コロナウイルスは「指定感染症」なので、感染した場合は就業制限により仕事はお休みすることになります。これは事業主の都合での休みではないので、休業手当の支給義務はなし！ということですね。

• 発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同じく取り扱います。
• 例えば熱が37.5度以上ある場合等、一定の症状があることを条件として一律に労働者を休ませる措置をとる場合には、使用者の自主的な判断で休業させるということになり、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまります。よって休業手当を支払う必要があります。

「従業員本人が自主的に休む」のか「会社として休ませる」のか、そこが判断ポイントとなります！

新型コロナウイルスに感染している疑いのある従業員が休む場合に、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありますか？

年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えることが原則なので、使用者が一方的に取得させることはできません。
従業員が自ら取得することは問題ありませんよ。
事業所で有給の特別休暇制度を設けている場合には、そちらを活用できれば従業員も安心して休めますね。

• 新型コロナウイルス感染症の流行地域に行っていた人で、37.5度以上の発熱がある場合や倦怠感や呼吸器症状がある場合は、「帰国者・接触者相談センター」に相談してもらいます。
  相談センターで出社を控えるよう要請されたときに、使用者が休業を命じる場合には、休業手当を支給する必要はありません。
• 本人が無症状で元気な時や、医療機関の受診結果、または帰国者・接触者相談者センターへの相談の結果、職務の継続が可能である（欠勤の必要がない）と判断された従業員を、使用者の判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

ここでもポイントは、「会社の判断で休ませる」のかどうか、ということです。
「保健所や自治体からの就業禁止の指示」または「従業員本人が自主的に休む」場合は、当然ながら会社都合での休みということにはなりませんので、休業手当の支払い義務はなしということになります。

• 同居する家族が新型コロナウイルスを発症した従業員や、発症者の濃厚接触者であり 発熱や呼吸器症状、倦怠感、息苦しさ等の症状がある場合には、まず「帰国者・接触者相談センター」に問い合わせたり、保健所の指示に従ってもらうようにしましょう。この場合、外出を控え、案内された医療機関で受診することが要請されています。
  このような場合には、使用者が当該従業員を休ませることは、当然ながら使用者の責めに帰すべき事由による休業とはいえないので、賃金や休業手当の支払いは必要ありません。
• 発熱等の症状もなく「帰国者・接触者相談センター」への相談の結果、職務の継続が可能だとされた場合には、使用者の判断で休業させると「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたり、休業手当の支払いが必要であると厚労省が言っているので、注意が必要です。

濃厚接触者であっても、保健所や医師から就業禁止の指示がない場合には、会社としての判断でその従業員に休んでもらうときには休業手当の支払いが必要なのですね。濃厚接触者であれば、症状がなくてもしばらくは外出を控えてもらいたいと思いますが・・・「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたるとは、少し驚きです。

不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。

例えば・・・
海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断することになります。

• 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合であっても、一律に休業手当の支払義務がなくなるわけではありません。
• 不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。

不可抗力による休業とは？

不可抗力による休業と言えるためには、

1. その原因が事業の外部より発生した事故であること
2. 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

という２つの要素を、いずれも満たす必要があります。

１に該当するものとしては、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。
今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づいてた、営業自粛の要請や協力依頼も当てはまります。

２に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。
例えば、
・自宅勤務などの方法について十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
などで判断されます。

従業員の休業に関する助成・支援制度

労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、事業主が支払った休業手当の額に応じて雇用調整助成金が支払われます。

>雇用調整助成金 ｜厚生労働省

臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う子どもを世話するために、2020年2月27日～6月30日の間に従業員（正規・非正規を問わず）に有給の休暇（法定の年次有給休暇を除く）を取得させた会社に対しては、休暇中に支払った賃金全額（１日8,330円が上限）が助成されます。

>新型コロナ休暇支援～小学校休業等対応助成金｜厚生労働省

この記事は、厚生労働省のホームページ「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」を参考にしてまとめました。
>新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）｜厚生労働省

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