育休明け、時短でも将来の年金が減らないしくみ｜養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置

育児休業が明けて職場復帰した際、時短勤務を選択するなどして収入が減少することがあります。そうなると、今現在の手取り収入が減ってしまうだけではなく、将来受け取る年金額にも影響があるのではないかと心配になりますよね。

育休明けに忘れずに申請手続きをしてほしいのが「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」、いわゆる養育特例です。

この特例を申し出れば、養育期間中に給料が減っても、将来の年金額に影響しません。

この記事では、養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置の概要について解説します。

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置とは

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置とは、子どもが3歳に達するまでの養育期間中に標準報酬月額が低下した場合、養育期間中の報酬の低下が将来の年金額に影響しないよう、その子どもを養育する前の標準報酬月額に基づく年金額を受け取ることができる仕組みのことです。

わかりやすく言うと「子どもが3歳になるまでは給料が減っても将来の年金は減らない仕組み」です。

”将来の年金が減らない”というのは、正確に言うと「子どもが生まれる前（育休前）の標準報酬月額で算出された年金額を受け取ることができる」ということです。

”3歳に達するまで”というのは、正確に言うと「3歳未満の子の養育開始月から3歳到達日の翌日の月の前月まで」です。

支払う社会保険料は、給料の減少に伴って低下した標準報酬月額に基づいた保険料額となります。

対象

養育期間における従前標準報酬月額のみなし措置の対象者は、3歳までの子どもを養育する被保険者です。3歳までの子であれば、実子だけではなく養子も対象となります。

退職した場合でも、子どもが3歳になるまでに再就職すればこの特例措置を受けることができます。

子どもの養育を開始した月の前月より1年以内に厚生年金の被保険者期間がない場合は対象外です。

子どもの母親だけが対象のように思われがちですが、男女関係なく適用を受けることができ、夫婦共働きの場合はそれぞれで適用を受けることができます。扶養に入れている/入れていないは関係ありません。

申し出が遅れてしまい、被保険者の申し出があった日よりも前に養育期間がある場合は、養育期間のうち申出日が含まれる月の前月までの2年間について、さかのぼってこの措置をうけることができます。

従前標準報酬月額のみなし措置の適用を受けるための手続きとは

従前標準報酬月額のみなし措置は、自動的に適用されるわけではありません。

従前標準報酬月額のみなし措置の適用を受けるためには、勤務先の事業主による手続きが必要です。（退職している場合は本人が自分で手続きします。）

手続きの際は、年金事務所へ「厚生年金保険養育期間標準月額特例申出書」を提出します。（日本年金機構のホームページでダウンロードできます）

養育期間標準報酬月額特例 申出のタイミングは？

日本年金機構のホームページでは、養育期間標準報酬月額特例申出書の提出時期について「被保険者から申し出があったとき」と書かれています。

実務としては、育児休業から復帰したタイミングで申出、手続きをしておくと良いと思います。

育休復帰後、給料が減らないときはどうする？

育児休業から復帰後、時短勤務もなく、給与改定もなく、育休前と給与が変わらない場合はどうしたらよいのかというと、養育期間標準報酬月額特例申出書の提出はしなくても問題はありませんが、提出しておいても良いです。（提出する/しないにルールはなく、本人の申し出によって申請されるものです）

今は給与が変わっていなくても、子どもが3歳までの間に標準報酬月額が低下する可能性がないとは言い切れないので、なるべくなら手続きをしておいた方が安心できます。

最後に

子育て中は、時短勤務にしたり、残業ができないことで残業代が減ったりして、収入が減ってしまうことはよくあります。

子どもが小さいうちは、発熱等で保育園からお迎え要請の電話が来て早退したり、感染症などで登園できずにお休みすることも避けられません。度重なるお休みにより有給休暇を使い果たすと、欠勤控除によって収入が減ってしまいます。

今の手取り収入が減ってしまうのは不可避かもしれませんが、将来の年金が減ってしまうことは避けることができます。

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）を申し出ることによるデメリットはなく、メリットしかありませんので、子育て中の人は必ず申出をするようにしましょう。

会社として従業員にこの養育特例措置のことを案内しなければならないという義務はありませんが、適切に周知し案内することで、仕事と子育ての両立支援が出来れば働きやすい環境づくりにも繋がるのではないでしょうか。